“被裁员”是每个人在职业生涯中都可能会遇到的问题，面对裁员，应如何保障自己的合法权益?央视网记者邀请有8年劳动争议纠纷解决经验的法律博主袁亚洋为大家厘清裁员过程中常见的法律问题。
我们经常称之为“裁员”的并非劳动法规定的裁员，法定的裁员需要依据极为严格的程序标准和实体标准进行，实践中，极少有企业采取法定裁员来进行减员。劳动合同法第四十一条对裁员进行了明确规定，进行法定裁员的，必须有法定的前提，人员比例、裁员程序都有严格限制，并且向人社局报告后才可以进行。既然无法使用法定的裁员来进行减员，那么实践中，企业是依据哪条法律规定来裁员的呢?一般情况下，企业会采用协商解除、合同到期终止、客观情况发生重大变化这三组“组合拳”来实现裁员的目的。
裁员常见方式一：协商解除
法律并未对协商解除的补偿金作出规定，企业会根据情况，向员工说明支付N或者N以上的补偿金，来征得员工签字同意，最终达到协商解除的目的。
协商解除是所有组合拳中的第一选择，因为获得了员工的签字同意，风险很低。
对于企业提出的协商解除意向，员工完全可以在2N的基准下进行谈判。因为企业违法解除的后果就是2N，所以完全可以据此进行谈判，以获得合理的补偿金。
裁员常见方式二：合同到期终止
按照法律规定，第一次合同到期的，企业可以通过支付补偿金N与员工终止劳动合同。
需要注意的是，合同到期终止仅限于第一次合同到期。北京、江苏等省份规定二次合同到期时企业不得单方终止劳动合同，所以实际上二次合同到期时，公司要求终止合同是违法解除，需要支付2N。
裁员常见方式三：客观情况发生重大变化
企业一般会采用N+1的方式支付补偿金。该条款实际上是民法中情势变更原则在劳动法律中的体现。但是各个省份对于“客观情况发生重大变化”的认定标准并不一致，导致司法实践中，用人单位采取该条与员工解除合同是存在违法解除风险的。
问题在于，组织架构变更、企业停产等是否能被认定为客观情况发生重大变化，各省认定都可能不一致。
例如，北京地区对该条款限制极为严格，导致北京地区企业如采用该条解除合同，大概率会被认定为违法解除，需要赔偿2N。实际操作中，企业的HR常常会在这方面存在漏洞。
来源：央视网消息(记者/阚纯裕 剪辑/吕媛媛)
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