年底给员工调薪发福利，企业可以这么做。
临近年终，员工不仅盼着拿年终奖拿十三薪，更希望能够实现年底调薪。然而事实上，主动给员工调薪的企业很少很少，要实现年底给员工调薪发福利，HR就得下点功夫了。调薪的好处不言而喻啦，可以降低员工的流失率，可以增强员工的忠诚度，员工的满意度；同时也是企业盈利的一个表现。年底给员工调薪发福利，企业可以这么做。
1、从企业成本和效益角度思考
人工工资是企业成本的一部分，年度调薪直接影响着企业来年的成本和利润。按照我国现行的劳动法，员工薪水一旦调上去了，将来降下来可是很困难的一件事。
工资增长不仅带来工资成本的上升，还会带来附加的以基本工资为基数计算的其他成本的增加。因此，除了考虑薪资成本，还需要考虑企业综合成本的增加因素。在向老板建议调薪之前，HR自己需要先测试调薪会对为企业未来的经营状况带来怎样的影响，习惯用数据说话。
2、年度调薪必须警惕的失衡现象
失衡现象一般体现在以下两种：一是企业内部，员工会跟同一职位的同事对比，原来同一薪资水平因为调薪产生差距，必然导致满意度降低；二是同行业对比，如果调薪后与同行依然有差距，满意度也会下降。
当企业内部缺乏岗位评估体系，第一种情况出现时HR总是很忙乱；当调薪没有将市场薪资水平与企业薪资战略结合时，第二种情况HR的确要承担一定责任。
3、企业整体薪酬战略
很多企业为了吸引高端人才，都在实施全面薪酬战略。所谓全面薪酬，即员工从企业得到的不仅是工资，还包括短期激励（奖金）、长期激励（股票、期权）、福利（社保、年金）和培训发展机会等各种现金和非现金形式的薪酬工具。
虽然年度调薪调的范畴是员工工资部分。但是，HR需要把年度调薪放到整体的薪酬战略下考虑，不仅看到直接的薪酬数据，还要重视关联成本，如股权激励产生的资金成本和个税；如企业未来准备实施一项新的员工福利政策，会带来一定的员工人工成本的上升，在总体人工成本预算恒定的前提下，年度调薪的预算将会一定程度地缩水。
4、调薪可以这样做
理论上年度调薪时，都会充分利用绩效考核数据，尤其是年度绩效分数。事实上，很多企业的绩效形同虚设，按照绩效考核数据调薪并不一定公平合理。这时候，建议引进积分制管理，把年度调薪贯穿到日常行为上，让抽象的调薪具体化，变得更容易衡量。
要做好年度调薪，必须确定合理的调薪决策流程，通过合理合规，取信于大多数员工。我的建议是最好在一年之中有两次绩效调薪的安排，第一次和第二次之间一般相隔6个月；第一次用大部分调薪预算做全员普调，第二次用余下的预算做少量人员的调薪，让调薪的激励更持续。
“年度调薪”在很大程度上已经成为“年度加薪”，有时候，适当的“减薪”或许更能体现公平，如合理利用宽带薪酬，让薪资真正能上能下。
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